Cuando las personas están bien, las organizaciones también

Durante mucho tiempo hemos hablado de las organizaciones principalmente desde sus resultados: productividad, cumplimiento de objetivos, rentabilidad, crecimiento, indicadores y desempeño. Y, por supuesto, estos elementos son importantes. Una organización necesita resultados para sostenerse, crecer y cumplir su propósito.

Pero hay una pregunta que, como líder y como profesional interesada en la gestión humana, considero fundamental:

Porque detrás de cada indicador hay una persona. Detrás de cada meta cumplida hay un equipo. Detrás de cada servicio prestado hay alguien que puso sus conocimientos, sus habilidades, su tiempo y también una parte de sí mismo.

Y es justamente allí donde cobra especial importancia la Psicología Organizacional Positiva y, particularmente, el modelo HERO —Healthy & Resilient Organizations— de organizaciones saludables y resilientes, desarrollado por Marisa Salanova y su equipo de investigación WANT, en colaboración con investigadoras como Susana Llorens, Eva Cifre e Isabel M. Martínez.

El modelo HERO propone una mirada diferente sobre las organizaciones: una organización saludable no es simplemente aquella que evita los problemas, sino aquella que desarrolla de manera sistemática, planificada y proactiva recursos y prácticas que favorecen tanto la salud psicosocial de sus trabajadores como los resultados saludables de la propia organización.

Una organización saludable empieza por comprender que las personas no son recursos

El lenguaje empresarial ha utilizado durante años la expresión “recursos humanos”. Sin embargo, personalmente considero que debemos ir un poco más allá.

Las personas no son un recurso que la organización utiliza. Las personas son quienes hacen posible que una organización exista. Tienen conocimientos, experiencias, emociones, talentos, expectativas, necesidades, historias y propósitos diferentes. Llegan al trabajo con mucho más que una hoja de vida.

Por eso, hablar de organizaciones saludables implica preguntarnos no solamente cuánto produce una persona, sino también cómo está viviendo el proceso de producir.

Desde la Psicología Organizacional Positiva, el bienestar no se entiende como un elemento aislado de los resultados. Precisamente, el modelo HERO plantea una relación integrada entre sus tres dimensiones nucleares:

Primer componente: Recursos y prácticas organizacionales saludables

Una organización puede tener excelentes estrategias, pero si sus trabajadores están agotados, desconectados o sienten que no son valorados, algo está fallando.

También puede tener empleados con grandes capacidades, pero si no existen recursos, autonomía, comunicación, oportunidades de desarrollo o un clima adecuado, esas capacidades pueden no llegar a expresarse plenamente.

Y también puede obtener buenos resultados económicos durante un período determinado, pero si esos resultados se consiguen a costa del deterioro constante de las personas, la pregunta sobre la sostenibilidad de ese éxito resulta inevitable.

Porque una persona que siente que puede aprender, avanzar y desarrollar sus capacidades tiene una experiencia laboral diferente a aquella que siente que está atrapada en un puesto sin posibilidades de crecimiento.

Aquí aparece una idea que considero fundamental: una organización saludable no solamente pregunta qué puede obtener de una persona; también pregunta qué puede ayudarle a desarrollar.

Ese cambio de mirada transforma el liderazgo. Cuando nosotros como líderes conocemos las necesidades de nuestros colaboradores:

• Podemos identificar situaciones que quizá no aparecen en un indicador.
• Podemos descubrir que una persona tiene una habilidad que nunca había tenido oportunidad de desarrollar.
• Podemos descubrir que alguien que parece poco participativo tiene excelentes capacidades creativas.
• Podemos identificar cuándo alguien necesita mayor autonomía o está listo para nuevos desafíos.
• Podemos descubrir fortalezas que estaban allí, pero que nadie había ayudado a potenciar.

Y cuando una persona se siente vista, comienza también a verse de una manera diferente. Por eso creo profundamente en un liderazgo que no solamente dirige, sino que acompaña.

Segundo componente: Empleados Saludables

El segundo componente del modelo HERO nos lleva directamente a las personas. Una organización saludable necesita trabajadores y equipos saludables, con bienestar psicosocial, pero quiero llevar esta idea un poco más lejos.

Para mí, un empleado saludable no es simplemente aquel que no presenta una enfermedad. Un empleado saludable también es aquel que puede reconocer sus capacidades, sentirse competente, construir relaciones positivas, encontrar sentido en lo que hace y percibir que tiene posibilidades de crecer.

Y aquí aparece una palabra que considero esencial: PROPÓSITO.

Porque trabajar no debería significar únicamente recibir una remuneración al final del mes. El salario es importante, es necesario, responde a necesidades concretas y constituye una parte fundamental de cualquier relación laboral justa. Pero las personas también tenemos necesidades psicológicas, sociales y de desarrollo:

Por eso, cuando hablamos de salud mental en el trabajo, no deberíamos reducir la conversación únicamente a evitar el estrés, el agotamiento o los riesgos psicosociales. También deberíamos preguntarnos: ¿Qué estamos haciendo para que las personas puedan florecer?

Cuando una persona se siente comprendida, cuando reconoce que sus capacidades son valoradas y cuando encuentra oportunidades para utilizarlas, puede desarrollar una relación diferente con su trabajo.

Y cuando hablo de permitir ser no significa ausencia de límites ni que cada persona haga lo que quiera; significa reconocer que dentro de una estructura organizacional existen seres humanos con estilos, talentos, historias y formas diferentes de contribuir, y el liderazgo tiene precisamente el desafío de conectar esas diferencias con un propósito común.

Potenciar las fortalezas: una Responsabilidad del Liderazgo

Hay una pregunta que me gusta hacerme cuando pienso en gestión humana:

Por eso, para mí, LIDERAR también significa descubrir fortalezas y descubrirlas no para explotar más a la persona, sino para ayudarla a desarrollarse.

La Psicología Organizacional Positiva precisamente ha avanzado hacia intervenciones centradas en fortalezas, equipos saludables y liderazgo positivo, incluyendo propuestas donde el líder asume también un papel de coach. Esto me resulta especialmente significativo, porque un buen líder no debería tener como única meta que su equipo dependa de él, debería conseguir que su equipo descubra de qué es capaz.

Tercer componente: Resultados Organizacionales Saludables

Llegamos entonces al tercer componente del modelo HERO: LOS RESULTADOS. Aquí aparece una de las grandes riquezas de este enfoque.

Hablar de bienestar no significa olvidarnos de la productividad. Todo lo contrario: el modelo HERO contempla resultados organizacionales relacionados con el desempeño, la excelencia, las relaciones con el entorno, la responsabilidad social y otros resultados saludables.

La conversación, entonces, no debería plantearse como una oposición entre Personas o Productividad. La verdadera pregunta es:

Esta es una diferencia fundamental. Una mirada tradicional podría pensar: “Primero produzcamos y después veremos cómo están las personas”.

La mirada de una organización saludable propone algo diferente: “Construyamos las condiciones para que las personas puedan trabajar bien, desarrollarse y aportar, y hagamos que eso forme parte de los resultados sostenibles de la organización”.

No se trata solamente de pagar un salario: el propósito en el trabajo

Quiero detenerme especialmente en este punto porque considero que toca el corazón del liderazgo humano. Una relación laboral no puede reducirse a: “Yo te pago y tú trabajas”.

Por supuesto que existe un intercambio económico y debe existir una remuneración justa, pero las personas no dejan sus emociones en la puerta de la empresa, tampoco dejan allí sus sueños, ni sus preocupaciones, ni sus talentos, ni sus preguntas sobre quiénes son y hacia dónde quieren ir.

Por eso considero que una organización saludable tiene la posibilidad de convertirse en un espacio de desarrollo humano y, en muchos casos, en un lugar donde la persona encuentre conexiones entre lo que sabe hacer, lo que disfruta hacer y aquello que considera valioso.

A veces creemos que el propósito está únicamente en nuestra familia, en nuestra espiritualidad, en nuestros sueños personales o en aquello que hacemos fuera del trabajo. Pero para muchas personas, una parte importante de su vida transcurre trabajando.

El papel de la organización no es imponer un propósito; es ayudar a crear las condiciones para que las personas puedan reconocer el suyo y encontrar maneras saludables de expresarlo dentro de su trabajo. Y allí encuentro una de las conexiones más bonitas entre el modelo HERO y mi propia concepción del liderazgo.

Liderar desde el SER

Para mí, liderar desde el ser significa recordar que antes de ser empleados, somos personas: personas con capacidades, con historias, con necesidades, con sueños, con momentos buenos y momentos difíciles.

Por eso, cuando pienso en una organización saludable, no pienso solamente en indicadores de productividad. Y esto no significa construir organizaciones sin exigencia; al contrario, una organización saludable también necesita objetivos, responsabilidad, disciplina, evaluación y resultados.

Mi mirada: Una construcción diaria en las pequeñas decisiones

El modelo HERO nos ofrece una estructura científica para comprender la relación entre recursos y prácticas saludables, trabajadores saludables y resultados organizacionales saludables.

Pero desde mi perspectiva, hay algo que va más allá del modelo: una organización saludable se construye todos los días en las pequeñas decisiones:

• En el líder que pregunta sinceramente cómo está su equipo.
• En la conversación que permite que alguien sea verdaderamente escuchado.
• En el reconocimiento oportuno que llega en el momento adecuado.
• En la oportunidad que se ofrece y en la capacitación que despierta una nueva habilidad.
• En la confianza que se deposita y en la posibilidad de equivocarse para aprender.
• En la prevención activa del maltrato y la promoción de relaciones respetuosas.
• Y en la capacidad de mirar a cada colaborador no solamente por aquello que hace, sino por aquello que puede llegar a ser.

Porque cuando un líder descubre capacidades, potencia talentos y construye confianza, no solamente está gestionando personas: está ayudando a construir posibilidades. Y cuando una persona crece, la organización también crece.

Una organización no se vuelve saludable solamente porque tenga programas de bienestar aislados, una sala de descanso o una actividad ocasional. El bienestar organizacional necesita formar parte de la manera en que se toman decisiones, se lidera, se comunica, se reconoce y se acompaña a las personas.